스트레스가 개인이나 조직에 미치는 영향으로 유스트레스는 개인이나 조직의 성장성, 적응성, 높은 성과 수준과 관련성이 높은 반면, 디스트레스는 질병, 노쇠, 사망과 관련된 심장병 유발, 높은 결근율 등 조직과 개인에게 역기능의 결과를 갖고 온다고 하였다.
<그림1> 스트레스와 직무 성과의 관계
행동에 영향을 미치게 하는 효과성 문제가 제기된다. 이상의 관점들을 종합하여 보면 커뮤니케이션이란 유기체(사람, 동물)들이 기호를 통하여 서로 정보나 메시지를 전달하고 수신하여 서로 공통된 의미를 수립하고 나가서는 서로의 행동에 영향을 미치는 과정 및 행동이라고 정의할 수 있다.
갈등은 비난의 대상만은 아니며 신중한 진단과 검토가 필요한 변수로 용납되는 경우도 있으며 유용한 기능을 수행할 수도 있다. Lewis Coser는 갈등의 보편성을 인정하고 갈등의 기능성도 인정하였다. 갈등은 조직의 생존에 반드시 필요한 적응 과 변화의 원동력으로서의 역할을 수행하는 것이다. 갈
선진 병영문화를 선도해야 하는 군 사회복지사의 역할에 있어서 신세대 병사들의 중심으로 상담적 접근에 관해 보다 더 전문적인 사회사업 실천을 제공해야 할 것이다. 이것을 이루기 위한 앞으로의 한국 군의 복지 프로그램의 상담활동을 통한 군 사회복지사의 역할이 커다란 과제이다.
조직의 차원에서도 근로자의 스트레스 및 이에 따른 질병은 결근과 병가 사용, 생산성 저하 등으로 나타날 수 있다. 직무스트레스의 여향은 크게 개인에게 미치는 영향과 조직에 미치는 영향으로 나눌 수 있다. 먼저 개인에 대한스트레스의 영향을 생리적 측면, 심리적 측면, 그리고 행동적 측면으로
능력을 구체적으로 찾아내는 데에 중점을 두었는데 지도자 측면에만 초점을 맞추고 있고 부하직원이나 상황요소는 전혀 고려하지 않고 있기 때문에 모든 상황에서 어떤 특정한 특성을 가진 사람만이 항상 지도자가 된다는 이 특성론의 단순한 주장은 수용하기가 쉽지 않다는 비판을 받고 있다.
집단성원들로부터 받는 피드백을 통해 대인 관계적 행동에 있어서의 단점 (예: 비웃는 듯한 목소리, 경멸적 행동 등)을 수정할 수 있다.
④대인관계 학습: 집단과의 상호작용을 통해 자신에 대한 통찰을 얻고 자신이 갖길 원하는 관계형성에 대한 아이디어를 찾을 수 있다.
⑤집단 응집력: 집단 내에서
카운슬링을 제공하기 위해서이다(김일채, 1998, 151쪽). 이처럼 조직 내에서 조직성원의 직무성과는 조직관리에 있어서 유효성을 나타내는 지표로 사용되기도 하지만, 직무성과의 개념적 모호성으로 인해 주로 생산성, 목표달성 과정, 응집성, 몰입도 및 애착도 등의 요소로 그 성과를 대신하기도 한다.
직무 만족과 직무와 관련된 우려의 느낌을 받는다.
2. 직무만족의 정의와 선행연구
Locke(1976), 직무만족은 조직구성원이 자신의 직무경험에 대해 인지적 판단을 하나 후에 느끼게 되는 긍정적인 감정 상태
Davis(1951), 조직에서 구성원의 직무만족이 높을수록 구성원이 조직목표를 달성하기 위
대한 학교의 이해부족에 기인한다고 본다. 특히 이 모델은 학교의 목표와 규범의 측면에서 볼 때 시대적으로 뒤떨어져 있고 학교에 대한 이해와 신롸가 적은 취약지역사회에 대해 지역사회에서의 학교역할을 설명하고, 학교직원들에게 지역사회의 역동성과 학교에 영향을 미치는 사회적 요소들을 설